Édition janvier 2018

18 • JANVIER 2018 • INFORME AFFAIRES, Le MENSUEL économique d’ici Saguenay – Vivre avec une pro- blématique en santé mentale et occuper un emploi régulier, c’est possible. C’est là-dessus que mise le Programme individualisé de pla- cement et de soutien à l’emploi (IPS) offert aux personnes ayant une pro- blématique de santé mentale, mais aussi aux employeurs de la région. Le service IPS est offert partout au Saguenay–Lac-Saint-Jean par l’As- sociation des ressources alterna- tives et communautaires en santé mentale Saguenay–Lac-Saint-Jean (ARACSM-02). Il vise à intégrer sur le marché de l’emploi régulier de l’em- ploi les personnes ayant un problème de santé mentale. « On accompagne la clientèle qui a une problématique en santé mentale dans leur processus de recherche d’emploi. C’est vraiment quelque chose d’individualisé. On va avec les besoins de la personne », ex- plique Manon Belley, coordonnatrice de l’équipe régionale en intégration au travail, en entrevue avec Informe Affaires. Les conseillers offrent aussi à leurs clients du soutien en emploi continu dans le temps et dans la ges- tion de leurs symptômes. Si les conseillers sont présents pour les personnes en recherche d’emploi, leur rôle comprend aussi la rencontre d’employeurs de la région afin de cer- ner leurs besoins, le profil de candidat recherché, les qualifications deman- dées, les tâches liées à l’emploi, la phi- losophie de l’entreprise. « Nous, quand on connaît bien le milieu de travail, ça nous permet de faire un bon match entre candidat et employeur. […] On veut que l’employeur trouve le candi- dat idéal et que l’employé trouve l’em- ploi idéal », précise Mme Belley. Des travailleurs qualifiés La coordonnatrice du programme IPS rappelle que les personnes vivant avec des problématiques de santé mentale ont souvent des symptômes au niveau des émotions ou du comportement (par exemple : anxiété, difficulté à se concentrer ou somnolence accrue le matin en raison des médicaments, etc.), mais que leur quotient intellec- tuel est intact. « Il y a beaucoup d’in- compréhension. Souvent les gens mé- langent déficience et maladie mentale », indique-t-elle. D’ailleurs, 48 % des clients suivis par les conseillers en intégration au tra- vail possèdent un diplôme supérieur au diplôme d’études secondaires, que ce soient des études professionnelles, collégiales ou universitaires. Ils pos- sèdent des compétences dans des domaines aussi divers que la restau- ration, les transports, le génie informa- tique, la construction, les assurances ou les services aux personnes. Plus de 67 % des personnes suivies occupent un emploi à temps plein et 40 % sont en emploi depuis plus d’un an. Karine Gagnon, d’Usinage Excel, qui a engagé une personne vivant avec une problématique de santé mentale, af- firme qu’il n’y a eu « aucune différence dans le processus d’embauche ». « [Nous] sommes conscients, en tant Problématiques en santé mentale Un programme individualisé soutien les personnes et les employeurs ABSENCES OU PRÉSENCES AU TRAVAIL? De plus en plus d’entreprises (de toutes tailles) sont confrontées aux coûts humains et financiers qu’occasionnent les absences au travail, que cela soit dû à un accident de travail, une maladie, un accident automobile ou encore comme aidant naturel pour un en- fant malade. On parle d’absences au travail, mais devrait-on commencer par parler de présences au travail? Comment peut-on prévenir les ab- sences ou mieux encore comment peut-on faire en sorte que les gens demeurent au travail plutôt que de s’absenter automatique- ment lors d’un problème de santé couplé à une problématique vécue au travail? Comment doit-on gérer les retours au travail, une fois que le travailleur s’absente sur une plus ou moins longue période? Plus celle-ci sera importante, et plus cela risque d’être complexe. Nous savons pertinemment que 50 % des absences dans une en- treprise sont dues à des problèmes psychologiques ou sociofami- liaux; dans ce cas particulier, il est bien reconnu qu’un incident fâcheux au travail risque de provoquer automatiquement une ab- sence si on ne fait pas de suivi. Par ailleurs, le reste des absences est dû, en bonne partie à des problèmes musculo-squelettiques, pour lesquelles la prévention est aussi possible (par exemple, en évaluant un poste de travail et en corrigeant certaines postures) et pour lesquelles un suivi est important. Qu’on parle d’absences ou de présences au travail, cela se gère comme toute autre fonction de gestion; il faut le bon diagnostic et le bon traitement. On peut parler aussi de prévention. Et on se doit d’utiliser une gestion créative afin d’arriver à des solutions novatrices. On pense, à tort, que les directions des ressources humaines des entreprises peuvent tout régler concernant la problématique des présences/absences au travail; elles ont un rôle incontestable, mais leur implication n’est pas unique; elles sont souvent responsables du suivi médical et/ou paramédical de l’état de santé des travail- leurs de leur entreprise, du programme en santé et sécurité de celle- ci, mais le suivi sur le terrain doit être assuré par le gestionnaire de proximité qui peut, avec une formation et une sensibilisation adéquates, agir promptement en amont et en aval des présences et/ ou absences au travail. L’expérience a déjà été faite partiellement dans un établissement de santé en offrant une formation à un groupe de gestionnaires et de médecins de cet établissement; plusieurs connaissent mal les agents payeurs des différents programmes intervenant lors d’un arrêt de travail ou encore les ressources disponibles afin de prévenir les ab- sences des travailleurs qu’ils côtoient souvent quotidiennement. Intermed, Groupe Santé, peut offrir une multitude de services dans le domaine de la médecine du travail : diagnostic organisationnel des absences/présences au travail, services d’un médecin-conseil, formation de gestionnaires et pour les centres intégrés, de santé, session de sensibilisation/information pour les médecins. 800M01-18 par Karine Boivin Forcier kbforcier@informeaffaires.com