Journal Août 2021

Pa g e 1 2 | AOÛ T 2 0 2 1 I N F ORME A F FA I R E S , L E ME N S U E L É CONOM I QU E D ’ I C I SAGUENAY – D’abord centrée sur l’équité en emploi et salariale entre les hommes et les femmes, l’approche d’équité, diversité et inclusion (EDI) s’est élargie au cours des dernières années pour inclure un champ très vaste de per- sonnes. Si, pénurie de main- d’œuvre oblige, une prise de conscience a été réalisée dans ce domaine, il reste encore beaucoup de progrès à faire dans les entre- prises québécoises. La diversité en entreprise fait aujourd’hui référence à de nombreux groupes définis notamment par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, le statut d’immigration, le statut d’Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la culture, l’origine, etc. Les pratiques d’EDI visent ainsi à créer un environ- nement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités. Or, il reste encore beaucoup de chemin à faire pour cela. « Dans un sondage fait en 2017 auprès de 64 grandes entreprises canadiennes, on leur demandait où elles en étaient dans la mise en place de mesures concrètes d’équité, diver- sité et inclusion. Il y a 10 % des entre- prises qui ont répondu qu’elles étaient rendues là. […] Nous, on avait fait un sondage en 2016 auprès d’entreprises québécoises et on demandait si elles avaient de la main-d’œuvre issue de l’immigration, en situation de handicap ou issue des Premières Nations. Dans l’ensemble du Québec, une entreprise sur quatre engageait des personnes immigrantes, une sur 10 engageait des personnes en situation de handi- cap et une sur 25 engageait des autochtones. On est loin du principe », illustre Denis Hamel, vice-président – Politiques de développement de la main-d’œuvre au sein du Conseil du patronat du Québec (CPQ). De la parole aux actes Selon lui, plusieurs employeurs, notamment en raison des réflexions sur l’organisation du travail entraî- nées par la pandémie, commencent à prendre la situation très au sérieux et font des démarches pour se doter d’une politique d’EDI. « On en est à passer de la parole aux actes et d’être vraiment concrets dans la volonté de s’ouvrir », précise M. Hamel. Le vice-président du CPQ estime que, dans cette démarche, il est essentiel de se doter d’abord d’une politique d’EDI pour s’assurer que l’entreprise a une ouverture en ce qui a trait à l’équité, la diversité et l’inclu- sion à tous ses niveaux. « C’est à tou- tes les strates de l’entreprise, du poste d’entrée jusqu’à la haute direc- tion, qu’on doit prendre cette prise de conscience-là qu’une entreprise diversifiée est plus performante, plus ouverte », explique-t-il. Des pratiques payantes Denis Hamel affirme que les entrepri- ses ont de nombreux bénéfices à se doter d’une politique d’EDI et à engager des gens issus de la diversité. « Je pense que c’est McKinsey, une grande firme de relations publiques aux États-Unis, qui a évalué que lors- que les entreprises sont diversifiées, elles ont un rendement en bourse de 35 % supérieur à la moyenne. Deloitte aussi, je pense que c’est en 2019, disaient que s’il y a des prati- ques d’embauche, de promotion et de gestion inclusives et diversifiées, les rendements financiers sont de 30 % supérieurs. » La présence de personnes issues de l’immigration peut aussi favoriser les chances de s’ouvrir à l’international, puisque celles-ci possèdent une con- naissance de la culture et du marché d’autres pays où l’entreprise pourrait se développer. M. Hamel assure que la diversité aide également les petites entreprises à croître et à être plus performantes. « En 2021, pour une organisation, si elle n’a pas de pro- gramme d’EDI, elle se condamne à faire du surplace », croit-il. Besoin d’appuis Les grandes entreprises, qui ont des conseillers en ressources humaines (RH), voire parfois même des consul- tants spécialisés en EDI, sont sou- vent déjà beaucoup plus avancées dans l’implantation de ces pratiques de gestions inclusives. Le défi est généralement plus grand pour les petites entreprises, qui n’ont pas de département de RH. « Quand vient le temps de faire du recrutement, il faut faire appel à des spécialistes, justement pour éviter les Encore du progrès à faire en équité, diversité et inclusion Denis Hamel, vice-président – Politiques de développement de la main-d’œuvre au sein du Conseil du patronat du Québec (CPQ). (Photo : Courtoisie) par Karine Boivin Forcier kbforcier@informeaffaires.com saejonquiere.com cfpjonquiere.com SERVICE AUX ENTREPRISES CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE JONQUIÈRE Le Centre de formation professionnelle Jonquière et son service aux entreprises. Un partenaire essentiel dans vos besoins de formation initiale et en qualification de votre main-d'œuvre. Contactez-nous dès maintenant! 418 695-5195