Journal Août 2021

I N F ORME A F FA I R E S , L E ME N S U E L É CONOM I QU E D ’ I C I AOÛ T 2 0 2 1 | Pa g e 2 9 travail, qui offre 50 % des heures en entreprise. Les enseignants se dépla- cent dans le milieu de travail, en plus d’avoir un mentor sur place. Selon les entreprises, l’étudiant a aussi souvent la possibilité d’être rémunéré pendant sa formation. Dans la région, de plus en plus de centres de formation professionnelle (CFP) se tournent vers ces modèles dans différents programmes. Au CFP Jonquière, par exemple, ce sont ceux de Cuisine, Service de la restauration et de Boucherie de détail qui sont pro- posés selon le modèle d’ATE avec apprentissage accru en milieu de tra- vail. « Les élèves sont cinq jours en formation, les trois premières jour- nées au CFP et les deux autres dans l’entreprise. Les enseignants se déplacent. Les élèves peuvent aussi travailler dans l’entreprise où ils font leur stage au cours de la fin de semaine », explique le directeur général du centre, Martial Verreault. Un partenariat gagnant Selon Denis Hamel, le fait d’avoir un partenariat entre les centres de forma- tion et les entreprises est gagnant pour tous. Pour l’étudiant, ça permet de vali- der rapidement son choix de métier en plus d’avoir une expérience concrète. Pour l’employeur, il s’assure que son futur travailleur possède une formation enrichie et adéquate pour ses besoins et une expérience sur ses machines. L’aspect maillage et partenariat est toutefois extrêmement important. « Quand le programme s’y prête bien, c’est possible de le faire. Ça prend un bon partenariat avec l’entreprise qui a un rôle important à jouer. Il faut qu’elle soit partie prenante du pro- gramme. Ça prend un employeur prêt à accueillir cette main-d’œuvre en for- mation et des gens dans l’entreprise qui sont prêts à accompagner un élève pour lui transmettre leurs con- naissances », indique M. Verreault. Le directeur général du CFP Jonquière croit que dans les condi- tions actuelles, les établissements d’enseignement et les entreprises n’ont pas le choix de créer un maillage entre les besoins de main- d’œuvre et la formation. « Si les employeurs embauchent sans qualifi- cation, souvent l’employé sera moins productif, il y aura plus d’erreurs. Pour l’employé, il n’aura pas de diplôme et pourra avoir de la difficulté à se repla- cer plus tard. […] On doit mettre en place les moyens de répondre aux besoins de qualification des employeurs et des employés », illustre-t-il. Une foule de possibilités Outre les modèles dual ou d’alternance travail-études, il existe toutefois une panoplie de formules possibles pour favoriser l’adéquation entre la forma- tion et les besoins du marché du tra- vail. « L’employeur n’est pas obligé de libérer son employé, celui-ci n’est pas obligé de démissionner pour aller se former. Tout peut se faire en même temps », note le vice-président du CPQ, ajoutant qu’il y a 10 000 forma- tions privées, de différentes durées, répertoriées sur la plateforme Boomerang au Québec. Par ailleurs, il existe de nombreux pro- grammes pour améliorer l’adéquation entre la formation et l’emploi. M. Hamel cite en exemple la Mesure de formation de la main-d’œuvre (MFOR), qui permet de réaliser un projet de forma- tion pour ses employés en finançant, par exemple, le salaire du formateur ou une partie du salaire des travailleurs ; le programme COUD, un programme de formation de courte durée dans certaines professions, qui privilégie les stages et qui donne une formation et un diplôme dans un domaine ciblé; et enfin, le programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT), qui utilise quant à lui la formule du compagnon- nage pour certains métiers. SAGUENAY – Le CPQ publiait der- nièrement un document contenant 10 solutions pour contrer la rareté de main-d’œuvre au Québec. Parmi les propositions la question de l’immigration y figurait. Un enjeu important englobant de multiples facettes. La position du CPQ est qu’une meilleure flexibilité à la sélection des travailleurs étrangers et une capacité d’accueil revue à la hausse pourrait être bénéfique à l’économie de la province. Présentement, ce sont 181 000 pos- tes qui sont vacants au Québec. Un chiffre qui représente 5,1 % de tous les emplois disponibles et l’avenir ne semble pas plus prometteur avec une situation démographique vieillissante. «Un bon nombre de Québécois vont partir à la retraite au cours des prochaines années et ces emplois ne seront pas comblés », s’inquiète Norma Kozhaya, économiste en chef au CPQ. Un manque de personnel qui crée une pression indue sur les entrepri- ses, les travailleurs ainsi que sur la prochaine génération d’employés. Des conséquences comme des retards d’investissement pour les PME, des contrats qui devront être refusés, une charge de travail anormalement élevée pour les gens en poste et une délocalisation des activités. Selon le CPQ, le Québec et ses régions auraient tout à gagner en misant davantage sur la main- d’œuvre étrangère. En effet, même si des mesures en matière d’intégration et d’immigration ont été implantées, les seuils d’arrivants sont encore bas. On précise dans un document rédigé par le Conseil du Patronat du Québec que depuis 2015 le nombre d’étran- gers admis au Québec n’a pas dépas- sé les 53 000 par an et que pour répondre aux besoins du marché, il devrait y avoir un minimum de 60000 nouveaux arrivants par année. Régionaliser l’immigration « Les arrivants qui débarquent dans les grands centres comme Montréal ont tendance à ne pas faire le saut vers les régions par la suite. La plupart des services et des commu- nautés s’y trouvent et le défi réside dans le développement de commu- nautés et d’outils de réseautage qui feront en sorte d’améliorer l’intégration d’un immigrant en région. » En effet, la rétention est primordiale et néces- site des actions concertées. L’une d’entre elles serait de ne pas faire transiter l’arrivant par Montréal et plu- tôt le faire atterrir directement dans une région. Conscient de cet enjeu de rétention, le CPQ aiguille les entreprises situées à l’extérieur des grands centres afin de les guider vers des programmes adéquats. «Nous leur trouvons des solutions en les orientant vers des aides que souvent ils ne connaissent pas comme le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME)», explique Mme Kozhaya. Ne pas faire une sélection élitiste Au Québec, un immigrant possédant un diplôme d’études supérieures aura plus de facilité à accéder à la résidence permanente ou à un permis de travail. Les besoins dans les secteurs de la technologie, surtout avec la transformation numérique, sont pressants, mais il demeure que le manque se fait sentir dans plusieurs autres secteurs. « La régle- mentation doit être plus souple. Combler les emplois très qualifiés c’est important, mais il ne faut pas négliger les professions. Il y a un manque de charpentiers, de plombiers, d’électriciens, de concierges, etc. » Immigration : revoir les seuils d’accueil et les conditions d’entrée (Photo : ShutterStock) par Maxime Hébert-Lévesque mhlevesque@informeaffaires.com