N.D.L.R. Le texte qui suit fait partie d’un dossier rédigé dans le cadre du cahier thématique dont le thème est : « La main d’œuvre, clé de notre prospérité » publié dans notre édition du mois d’août.

SAGUENAY – Pour implanter des pratiques de gestion favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), « de façon fondamentale, il faut que les dirigeants y croient, […] qu’ils croient profondément que ça va apporter une contribution à lui, à son organisation et à la société » afin que ces pratiques demeurent cohérentes, affirme Caroline Bourbeau, conseillère régionale, services-conseils RH au Conseil du patronat du Québec (CPQ).

« Les croyances, c’est un bâti, une construction mentale. Le dirigeant devrait s’informer, former son équipe de gestion, les sensibiliser, ne pas avoir peur d’ouvrir sur le sujet avec ses proches dans son organisation afin de tâter le terrain. S’il y a des instances syndicales aussi, elles doivent être parties prenantes du projet. […] C’est important de croire que ça va amener quelque chose à l’entreprise, que ça va les amener ailleurs et que cet ailleurs-là risque d’être meilleur », souligne d’entrée de jeu Mme Bourbeau.

Comme dans toute gestion du changement, il s’agit également de prendre en compte les réalités de l’équipe en place. L’intégration d’une politique d’EDI en entreprise comporte en effet des changements, des ajustements qui peuvent toucher tous les employés. « Il faut que chacun y voie l’apport positif qu’ils vont en retirer. […] Il faut avoir le respect de dire : dans mes équipes, comment ça peut être accueilli? Il y a un côté humain dans tout ça. […] S’ils ne voient pas la plus-value pour eux, c’est plus difficile d’emboîter le pas dans ces changements. Il faut en faire un projet d’équipe », explique Manon Pelletier, conseillère régionale, services-conseils RH au CPQ, insistant sur l’importance de la communication avec les gestionnaires et employés.

Déjouer les biais inconscients

Cette réflexion en amont est essentielle afin de pouvoir véritablement évaluer ses pratiques de gestion. « On a tous nos biais conscients ou inconscients qui affectent notre façon de voir les autres, l’environnement dans lequel on est. […] Si je n’ai pas été sensibilisé ou pas suffisamment formé, je vais analyser en fonction de mon spectre de référence. Si je m’informe, que je m’ouvre sur autre chose, mon regard sur mes propres pratiques va être différent et là, ça va m’amener à développer des pratiques cohérentes », précise Mme Bourbeau.

Ensuite, l’analyse et la modification des pratiques de gestion débutent dès le processus de recrutement. Il faut porter attention aux affichages de postes afin de s’assurer qu’ils ne s’orientent pas vers un type de personne en particulier. Les dirigeants peuvent aussi réévaluer leurs banques de candidats, analyser comment ils traitent les curriculums vitae (CV) des candidats pour voir s’ils accordent la même importance à chacun, comment ils traitent les CV de personnes issues de l’immigration ou qui les informent qu’elles ont des besoins particuliers. « Se poser la question, ça va au-delà de le réfléchir de façon consciente, parce que, comme on le disait, on a des biais. […] Il faut tenir des statistiques. Tenir des statistiques nous force à porter un regard sur nos propres biais et à analyser la même situation avec un œil différent », mentionne Caroline Bourbeau.

Des stratégies gagnantes

Outre une politique d’EDI ainsi que l’analyse et la modification des pratiques de gestion, les entreprises doivent aussi s’attarder aux questions de l’accueil et de l’intégration, de même qu’à la gestion et l’appréciation de la performance, pour s’assurer que les politiques et procédures sont adéquates et inclusives, avec des termes neutres, pouvant s’adapter à différents types de personnes.

Parfois, des petits détails vont faire toute une différence dans l’intégration et l’inclusion des personnes issues de la diversité au sein de l’entreprise. « Par exemple, pour des employés qui ne parlent pas encore le français, prévoir des modes de communications à l’avance peut faciliter grandement les choses. Une personne autiste ou qui a un TDAH pourrait demander à être isolée parce que, dans une aire ouverte, elle pourrait avoir de la difficulté à se concentrer. Quand on parle de la préparation de l’équipe, c’est dans la communication de ces petits détails que l’équipe en place accueille mieux la diversité et que la personne embauchée se sent accueillie », illustre Mme Pelletier.

Des actions en amont

Même s’ils n’ont pas encore d’employés issus de la diversité, les organisations peuvent également mettre en place différentes stratégies ou outils pour favoriser l’EDI. Créer des comités pour aborder ces sujets, inviter des personnes de différentes communautés pour parler de leurs réalités, des personnes en situation de handicap peut permettre de démystifier diverses questions au sein de l’équipe.

« Presque 100 % des entreprises ont déjà des employés issus de la diversité, mais qui ne s’affichent pas. […] Ces réflexions et discussions-là, ça aide, pour les gens qui sont en place, à voir que l’entreprise est de plus en plus ouverte et de pouvoir en parler en se sentant plus inclus et accepté dans l’entreprise. […] L’employeur qui dit : tu peux être toi-même ici, avec tes besoins, être qui tu es, ça donne plus envie d’être dédié », concluent-t-elles.