SAGUENAY – Avec la progression de la vaccination et le relâchement de certaines mesures sanitaires, dont l’obligation de faire du télé-travail, plusieurs entreprises se questionnent sur le maintien ou non de ce mode de travail et les modalités qui y seront liées. Selon Caroline Bourbeau et Manon Pelletier, conseillères régionales, Services-conseils RH au Conseil du patronat du Québec (CPQ), il est impératif d’impliquer les équipes dans cette réflexion et de conserver une flexibilité.
Afin de définir quel mode de travail – 100 % télétravail, 100 % présentiel ou hybride – sera le plus adapté à leur organisation, les chefs d’entreprise devront prendre du recul sur ce qui a été fait durant la pandémie, sur les avantages de la situation et les apprentissages réalisés. « Il faut les mettre en perspective pour voir quel impact ça pourrait avoir sur l’organisation, sur les relations entre les employés, la clientèle, sur les activités de l’entreprise. […] Mais le virus est toujours présent, il faut se laisser une marge de manœuvre pour ne pas être trop rigide dans l’application de nos actions. Se laisser la flexibilité aussi pour se permettre d’essayer des choses », souligne Caroline Bourbeau.
Les deux conseillères régionales du CPQ recommandent aux employeurs d’impliquer leurs équipes, tant les gestionnaires que les employés, dans la réflexion et le choix du mode de travail post-pandémie. « Se laisser une flexibilité, c’est aussi se permettre d’essayer des choses. C’est, dans sa réflexion, de sonder les employés, prendre leur pouls et celui des gestionnaires, quels sont leurs besoins, etc. […] Ce choix-là se fait de façon concertée, en consultation, en sondant ses gens. Si on ne sait pas comme employé ce qui s’en vient et quel mode d’organisation l’entreprise va prendre, c’est anxiogène. Se sentir impliqué dans un choix, dans une analyse ou dans un partage d’information, c’est une forme de participation, de mise en action, ça donne l’impression d’avoir un certain contrôle », affirme Manon Pelletier.
Une question complexe
La question de savoir quel mode de travail adopter n’est pas simple, puisqu’il faut à la fois prendre en compte les besoins des employés, ceux des gestionnaires, ceux des clients et ceux de l’organisation dans son ensemble. Il ne faut donc pas se fier uniquement à ce que font les compétiteurs ou d’autres entreprises du domaine.
« À l’interne, il y a plusieurs enjeux aussi, parce qu’il y a le spectre d’une quatrième vague ; mêlé à tout ça, il y a la vaccination avec les pour et les contre ; il y a des craintes aussi. […] Le stress est là encore. Le stress va continuer et on en a encore pour des mois à le gérer comme individus et comme organisations. Les dirigeants doivent avoir ça en tête aussi », explique Mme Pelletier.
Pour sa part, Mme Bourbeau croit qu’il est facile de se dire qu’il s’agit d’un retour à la normale, mais que les choses et les gens ont changé avec la pandémie. La « normale » reste encore à redéfinir. Pour répondre aux enjeux de leur entreprise, c’est le moment pour les dirigeants et leurs équipes d’innover dans l’établissement de leur nouveau mode d’organisation. « Si l’entreprise fait sa réflexion, consulte ses gens, se pose les bonnes questions, on va voir des bijoux d’organisation du travail qui vont vraiment refléter les enjeux et les stratégies des entreprises », estime-t-elle.
Sentiment d’appartenance
Si plusieurs dirigeants s’inquiètent que le sentiment d’appartenance et la communication au sein des équipes soient affectés négativement par le télétravail, les deux conseillères régionales du CPQ rappellent qu’avec la pandémie, l’expérience de télétravail a été teintée par les mesures sanitaires mises en place dans toutes les sphères de nos vies. « Ça, il faut le garder en tête, parce que le télétravail ne coupe pas de la société s’il est fait dans un contexte où si j’ai envie d’aller au bureau, je peux le faire, et si j’ai un collègue qui part ou dont c’est la fête, on va pouvoir aller le souligner avec un 5 à 7, un lunch, etc. »
La communication demeure toutefois une pratique gagnante et à laquelle les employeurs doivent porter une attention particulière. Les modèles de communication et les pratiques de gestion doivent être adaptés pour le télétravail si on choisit de l’implanter à long terme dans l’entreprise. « Il faut établir avec les équipes quelles façons on va se donner, maintenant qu’on est en mode télétravail ou hybride, pour communiquer, pour bien communiquer, en présentiel ou en virtuel », précise Manon Pelletier.
Mmes Bourbeau et Pelletier soulignent par ailleurs le fait que la nouvelle réalité du télétravail a été expérimentée dans un contexte complètement défavorable à son implantation et que, malgré tout, les constats sont positifs. « Ça a été instauré dans un contexte d’urgence, de stress collectif, où les enfants étaient à la maison, où on n’était pas organisé, où on n’avait pas toujours les systèmes pour tout le monde. On n’avait rien pour que ça aille bien. Les pratiques de gestion n’étaient pas adaptées et les gestionnaires n’étaient pas formés. […] On s’est lancé là-dedans et finalement, ça a fait quelque chose de bien », conclut Caroline Bourbeau.
