SAGUENAY–LAC-SAINT-JEAN – Ce qu’on appelle l’industrie 4.0 ou la transformation numérique désigne l’intégration d’outils numériques de plus en plus intelligents et l’automatisation de certaines tâches au sein des entreprises. Ces changements viennent modifier et bouleverser l’environnement de travail des employés. Il est donc primordial d’avoir une stratégie d’implantation afin d’éviter de laisser ses ressources humaines pour compte. Le CPQ, par l’entremise de son équipe Partenaire Services RH (PSRH), se fait une mission de guider ses membres dans cette transformation numérique.
Le terme « industrie 4.0 » désigne la quatrième évolution industrielle. Si les premières ont été celles de l’arrivée de la machine à vapeur, de l’électricité et de l’informatique, la quatrième, elle, décrit tout ce qui est robotique, logiciels de prises de décision et intelligence artificielle. Il est important de comprendre qu’il ne s’agit pas d’un phénomène qui touche un secteur en particulier, mais bien l’ensemble des activités économiques. Il s’agit d’une évolution au même titre que l’arrivée du World Wide Web (WWW) dans les années 90. Du petit commerçant au gros détaillant, tous doivent maintenant composer avec de nouveaux outils qui modifient, parfois, de manière significative la nature de leur travail. Opportunités et défis à l’horizon.
Un virage nécessaire
Pour le CPQ, le virage numérique est essentiel et indispensable pour la pérennité de notre économie. D’ailleurs, le STIQ, dans la 11e édition de son Baromètre industriel québécois, révèle que plus une entreprise manufacturière intègre des technologies et plus elle est susceptible d’augmenter son chiffre d’affaires, ses ventes à l’étranger, et son nombre d’employés. Pour Denis Hamel, Vice-président aux Politiques de développement de la main-d’œuvre au CPQ, il n’y a pas de doute que la transformation numérique peut être la solution à de nombreux problèmes.
« La rétention et l’attraction de la main d’œuvre ont toujours été des enjeux de taille. Dans les sondages qui avaient été menés à ce sujet, les résultats démontraient que le salaire arrivait en cinquième position d’importance pour la rétention d’un employé. Les notions d’autonomie et de conciliation travail-famille arrivent en priorité dans les considérations des travailleurs. Les technologies peuvent permettre à une entreprise d’offrir plus de latitude à ses employés. »
De plus, toujours selon le vice-président : « Il y aussi une question d’attractivité qui rentre en ligne de compte avec une société qui numérise ses façons de faire. Les employés qui peuvent travailler de la maison, du bureau ou encore d’un café ont un plus grand sentiment de liberté que s’ils travaillaient dans une compagnie qui fonctionne encore avec des horaires fixes et des feuilles de temps (…) Il y va de même pour l’emploi en région. Une entreprise de Montréal pourrait très bien embaucher quelqu’un d’Alma et celui-ci pourrait effectuer les tâches de chez lui avec des accès web. La dématérialisation apporte plusieurs avantages. La pandémie l’a démontré en partie : lorsque nous sommes numériques, nous sommes plus agiles. »
Un potentiel inutilisable, si mal intégré
Si des innovations comme le commerce en ligne, les logiciels de gestion de ressources ou encore les bases de données facilitent et optimisent le travail, elles peuvent aussi apporter leur lot de complications et de problèmes. « Lorsqu’on effectue un virage technologique dans notre entreprise, nous portons souvent toute notre attention sur l’aspect technique. Ce qui est normal puisque cette partie représente d’importants investissements. Cependant, nous oublions souvent la dimension humaine. Il est primordial de planifier adéquatement l’arrimage entre la technologie et nos ressources humaines », explique Denis Hamel.
C’est pourquoi le CPQ a mis sur pied l’équipe Partenaire Services RH. Composé de spécialistes en gestion des ressources humaines, le PSRH s’investit à replacer l’humain au cœur de la transformation numérique. Les professionnels de l’organisme accompagnent, forment et conseillent les gestionnaires et les directions sur les bons comportements à adopter lors de l’implantation d’une nouvelle technologie. Comme l’explique Manon Pelletier, CRHA et membre de l’équipe PSRH « Une transformation numérique touche tout le monde, de l’employé au patron. Le gestionnaire doit être en mesure de fournir le même leadership et l’employé qui rencontre des difficultés devrait obtenir le même soutien qu’avant le changement. »
Caroline Bourbeau, CRHA, seconde sa collègue avec un exemple où l’aspect humain n’est pas pris en compte. « Nous avons vu beaucoup de PME lors de la crise de COVID-19 implanter un système de vente en ligne. C’est un virage technologie très facile sur le plan technique. Cependant, l’implantation de ce type de vente bouleverse l’ensemble des processus et des méthodes de travail des employés. Ça modifie la nature du travail des vendeurs et leur structure de rémunération, dans le cas d’un système de commission sur les ventes. Ça change aussi leur contrat de travail. Un vendeur qui aime parler aux gens et avoir des interactions sociales peut se sentir déstabiliser de répondre à des courriels provenant de la vente en ligne. » On peut alors venir à la conclusion qu’une technologie prometteuse peut s’avérer inefficace si elle n’est pas intégrée harmonieusement avec les RH.
