SAGUENAY – Pour Didier Dubois, stratège marketing RH et solutions numériques chez HRM Groupe, un des grands défis des recruteurs, c’est d’éviter de survendre aux éventuels candidats les avantages à joindre leur équipe. En effet, certaines entreprises ont tendance à en mettre un peu trop dans leur message ou à présenter « quelque chose qui n’est pas réel », confie le professionnel.
« La marque employeur ça s’inscrit vraiment dans une optique de marketing RH pour valoriser l’organisation, les métiers et les carrières auprès des candidats potentiels, mais également pour les revaloriser auprès des employés. Souvent, c’est perçu comme un outil pour attirer les candidats. C’est vrai que c’en est un, mais c’est aussi un moyen qui va nous permettre de fidéliser les employés en mettant en valeur les pratiques et les opportunités dans les organisations. […] Le grand danger avec la marque employeur, c’est de présenter quelque chose qui ne serait pas le reflet de réalité et qui ferait en sorte que les gens viennent, mais pas pour les bonnes raisons », soutient l’expert.
Authenticité et naturel
Cet associé d’HRM Groupe poursuit en précisant que la marque employeur doit être aussi un outil d’alignement de pratiques RH et de gestion. Elle doit surtout permettre de déterminer comment une entreprise peut évoluer pour devenir un meilleur employeur.
Pour l’expert en RH, une fois la marque employeur établie, un des bons outils pour la promouvoir est de faire parler les employés. Didier Dubois affirme avoir récemment initié de très beaux témoignages vidéo de la part de travailleurs d’une importante chaîne québécoise. Une fois publiés sur les réseaux sociaux, ceux-ci se sont révélés très efficaces pour faciliter le recrutement, notamment parce qu’ils étaient sincères et naturels.
L’indice de remplacement au SLSJ
Selon Didier Dubois, l’importance de développer la marque employeur est cruciale, puisque les défis de recrutement de main-d’œuvre iront grandissant dans les prochaines années, particulièrement dans les régions éloignées comme la nôtre. Il appuie son argumentaire notamment sur une donnée dont on parle peu dans le contexte de rareté de ressources humaines : l’Indice de remplacement de main-d’œuvre (IDR). Il s’agit de comparer le nombre de personnes en âge d’entrer sur le marché du travail (ils ont entre 20 et 29 ans) au nombre de personnes en âge de prendre leur retraite (ils ont entre 55 et 64 ans).
Le chiffre de référence est de 100 travailleurs qui s’en vont à la retraite. Si une région donnée a moins de 100 remplaçants disponibles (pour une période de référence) pour prendre la place de ces futurs retraités, son IDR est alors négatif. À titre d’exemple, selon un rapport publié en octobre 2019, par l’Institut de la statistique du Québec, le Saguenay–Lac-Saint-Jean ne compte que 66 personnes disponibles pour remplacer 100 retraités potentiels. Montréal est actuellement dans la zone positive, à 130. La situation de la région évoluera sensiblement dans les prochaines années, puisqu’en 2023 nous atteindrons le chiffre de 75,5. Malgré cette légère embellie, l’IDR sera toujours largement négatif.
L’âge d’or des RH
Bien entendu, les prochaines années verront l’intelligence artificielle et l’automatisation des processus influencer les statistiques relatives à la rareté de main-d’œuvre. Pour Didier Dubois, les ressources humaines constituent toutefois un des piliers de la croissance des entreprises. « Les RH aujourd’hui jouent un rôle vraiment stratégique. Pendant longtemps, on a dit que l’important était de mécaniser et d’informatiser les entreprises. C’est encore vrai, ça fait partie des solutions à la pénurie de main-d’œuvre. Mais tous ces moyens-là, ça a permis de livrer. Pour se différencier et être compétitif sur le marché, ça prend des gens talentueux. »
« Comme dirait un de mes collègues, on est dans l’âge d’or des ressources humaines, alors que les entreprises devront plus que jamais mettre les RH au centre de leurs préoccupations. De la technologie, ça s’acquiert, mais du talent, c’est plus difficile à aller chercher. Les entreprises qui vont vraiment miser sur leurs ressources humaines — ne pas juste le dire, mais le faire — auront l’élément de différenciation. Cela fera en sorte qu’elles se démarqueront dans leur recrutement et dans la rétention de leur personnel », conclut Didier Dubois.
