N.D.L.R. : Le texte qui suit fait partie d’un dossier rédigé dans le cadre du cahier thématique dont le thème est : « La main-d’œuvre, clé de notre prospérité; recrutement et rétention, immigration et intégration, adéquation formation-emploi », publié dans notre édition du mois d’août.
SAGUENAY – Nancy Doucet, directrice et chef de pratiques RH chez Raymond Chabot Grant Thornton affirme qu’en matière de recrutement, il ne s’agit pas seulement de combler un poste, mais bien de recruter le bon profil d’employé afin de se donner de meilleures chances de le conserver longtemps et de ne pas devoir recommencer le processus régulièrement.
« Si on ne fait pas l’exercice de l’image de marque et qu’on fait le recrutement pour être le plus attractif possible, en disant par exemple “nous sommes une entreprise innovante, nous répondons aux attentes des nouvelles générations” parce que c’est in de dire ça, mais que ce n’est pas ce que nous sommes, on va avoir des candidats, on va peut-être en recruter, mais ils ne resteront pas », affirme-t-elle.
Dans la marque employeur, on se soucie ainsi de l’expérience vécue par le candidat en entrevue, mais aussi de l’expérience vécue par les employés. Ces deux expériences doivent être le plus cohérentes possibles pour fidéliser un employé. Mme Doucet rappelle d’ailleurs que la durée de l’emploi d’une personne dans une organisation donnée est tributaire des trois premiers mois. Si l’expérience est négative, l’employé continuera à être intéressé par d’autres offres, tandis que si c’est positif, il adhèrera à l’organisation. « On devrait être prêt et s’assurer que tout le nécessaire est fait pour que ça fonctionne. […] C’est pour ça que travailler en amont est important pour attirer un candidat qui colle à l’identité de mon organisation », ajoute-t-elle.
Dommages collatéraux
En recrutant le profil d’employé qui colle à l’identité de l’entreprise, on s’offre ainsi de meilleures chances d’augmenter son taux de fidélisation et, ce faisant, on évite bien des écueils et dommages collatéraux. « Si un employeur dit ce que le candidat veut entendre parce que c’est attractif, mais que le candidat s’aperçoit plus tard que ça ne colle pas à la réalité, aujourd’hui, avec les médias sociaux, ça ne sera pas long que ça va se savoir. […] Non seulement l’employé ne sera pas satisfait, mais il va le propager. Quelqu’un d’insatisfait va propager la nouvelle beaucoup plus que quelqu’un de satisfait », explique la directrice et chef de pratiques RH chez RCGT, précisant que cela peut nuire à la réputation de l’entreprise.
Par ailleurs, Nancy Doucet mentionne que le recrutement d’une personne dont le profil ne s’arrime pas avec les valeurs et la philosophie de gestion de l’entreprise peut causer des dommages au climat organisationnel. « C’est inconscient, mais les dommages que ça cause au climat de travail et au taux de productivité sont incroyablement élevés. […] Par exemple, une personne qui n’a pas froid aux yeux et a tendance à marcher sur la ligne alors que, pour nous, l’intégrité c’est extrêmement important, quand ses collègues vont prendre conscience des gestes qu’elle pose, ils vont être mal à l’aise. On va avoir de la misère à intégrer cette personne dans l’équipe, ou alors elle peut vouloir s’imposer. Ça va démotiver les autres, parce qu’ils vont se poser des questions sur ce qui a changé ou qui est permis, et si pour eux, l’intégrité est importante, ça peut leur donner envie de partir », fait-elle remarquer.
Les bons employés, les plus à risque de quitter
SAGUENAY – Dans le domaine des ressources humaines, les entreprises doivent demeurer consciente que les bons employés sont aussi les plus susceptibles de quitter. Il est donc important de leur porter attention si on veut les conserver longtemps.
« Les bons, ce sont eux qui risquent de quitter, parce qu’habituellement, ils savent qu’ils sont bons et les autres employeurs savent qu’ils sont bons. Les chances qu’on les perde sont énormes », affirme Nancy Doucet, directrice et chef de pratiques RH chez Raymond Chabot Grant Thornton (RCGT). Un employé moins bon le sait aussi, les chances qu’il quitte sont minimes.
Les employeurs doivent donc prendre les dispositions nécessaires pour conserver ces bons employés. « Ils ne resteront pas s’il y a des moins bons, parce que ces derniers vont peut-être gagner la même chose et avoir les mêmes avantages, sans mettre les efforts, respecter les mêmes règles ou fournir le même travail que les bons employés vont mettre », souligne Mme Doucet.
Les entreprises doivent aussi porter attention au conflit de valeurs que pourraient vivre ces employés, lorsque, par exemple, un nouveau collègue n’adhère pas ou ne respecte pas les valeurs de l’organisation. « Le conflit de valeurs est celui qui nous atteint le plus, personnellement, parce que ce sont nos valeurs intrinsèques. On ne peut pas contrôler ça », rappelle la directrice chez RCGT.
