SAGUENAY – De plus en plus, les employeurs cherchent à se distinguer par leur offre de rémunération globale, qui inclut tous les avantages proposés aux employés, plutôt que par le seul salaire.
La rémunération globale comprend autant la rémunération directe (salaire, pourboires, commissions) et indirecte (régime de retraite, avantages sociaux) que celle dite non pécuniaire. Cette dernière fait référence aux éléments non quantifiables qui influencent positivement le quotidien du travailleur. On peut penser aux politiques et pratiques en ressources humaines en termes de vacances, de santé, de congés, de flexibilité, etc.
Selon Anna Potvin, CRHA, associée et chef de pratique, Rémunération chez Normandin Beaudry, beaucoup d’efforts sont mis actuellement pour développer ces autres avantages, mais aussi la progression de carrière et les possibilités d’avancement. « C’est important de valoriser cette offre pour mieux la communiquer. Il faut mettre l’accent sur la valeur des autres éléments de rémunération. Ensuite, il y a des composantes qualitatives à mettre en lumière également », indique Mme Potvin.
Elle rappelle qu’il n’y a pas de recette toute faite. Les gestionnaires doivent cibler ce qui est à valeur ajoutée pour leurs employés. « Il faut que l’enveloppe de rémunération proposée soit arrimée aux valeurs de l’organisation. […] Ça ne veut pas forcément dire injecter plus d’argent. Il y a des éléments plus qualitatifs, comme la flexibilité, qui sont appréciés et qui ne coûtent pas nécessairement plus cher. »
Salaires en hausse
On assiste tout de même à une hausse drastique de la rémunération directe (salaires et bonifications). « Dans les 10 dernières années, les budgets pour les augmentations salariales étaient en général en deçà de 3 %. L’an passé et cette année, on voit des prévisions autour de 4 %, ce qui est assez exceptionnel. Les organisations planifient aussi des enveloppes supplémentaires pour faire des ajustements en cours d’année », révèle Anna Potvin.
L’associé chez Normandin Beaudry met toutefois les entreprises en garde contre la tentation de suivre la parade sans se questionner. « Il faut éviter de contribuer à l’inflation des salaires de façon irréfléchie. L’argent n’est pas toujours la solution. C’est important de réfléchir à placer les sous au bon endroit et à la nécessité réelle de faire une augmentation majeure. » Proposer des salaires plus élevés aux nouveaux employés qu’à ceux qui œuvrent déjà au sein de l’entreprise risque également d’entraîner du mécontentement. Maintenir l’équilibre demeure ainsi un défi dans le contexte actuel.
Même si elles n’ont pas toujours les moyens de suivre cette surenchère des salaires, les petites organisations peuvent aussi implanter d’autres éléments pour se démarquer. « Ces entreprises peuvent miser sur leur culture organisationnelle, la proximité avec les employés et la gestion de la performance. Elles offrent plus d’agilité aussi », souligne Mme Potvin.
Anna Potvin affirme que la transparence salariale est importante pour ces petites entreprises. « Je ne parle pas d’être complètement translucide. Les individus cherchent l’équité. Il faut bien leur expliquer comment sont établies la rémunération et les augmentations de salaire, pourquoi on ne peut pas proposer 30 $ de l’heure ou de quelle façon on peut avoir de la flexibilité sur autre chose. La clé, c’est de bien communiquer le rationnel derrière nos décisions », conclut-elle.
