Ce laboratoire vivant mise sur l'intelligence collective et place les entreprises au cœur de la démarche pour développer des outils améliorant les pratiques de gestion des ressources humaines. « C'est un véhicule d'innovation qu'on a créé. C'est de l'innovation qui peut venir de toutes les directions. Elle nous appartient à tous et elle est plus forte quand nous travaillons collectivement », affirme Wade Gapes, conseiller en richesse humaine en tourisme chez Tourisme Saguenay-Lac-Saint-Jean (SLSJ).
Chaque étape du processus sera ainsi peaufinée avec la contribution des organisations touristiques participantes, tout en bénéficiant de l'expertise du Laboratoire CAISEN. « C'est de dire aux entreprises : nous avons quelque chose de nouveau pour vous, mais vous, qu'est-ce que vous avez de nouveau pour nous ? C'est d'être à l'écoute de leur expertise », souligne M. Gapes.
Ce dernier travaille sur le projet avec trois autres employés de l'association touristique. Du côté de l'UQAC, le professeur Brahim Meddeb, Ph. D. et deux assistants de recherche œuvrent sur le Grand laboratoire.
Partir des solutions existantes
Les responsables du projet souhaitent d'abord partir des solutions existantes pour créer, adapter, bonifier et innover avec de nouvelles solutions. Un premier aspect du GLRH consiste donc à effectuer une veille sur les innovations en ressources humaines. « Nous ciblons des solutions que nous pensons pouvoir appliquer dans nos entreprises. [...] Ensuite, nous prendrons rendez-vous avec les fournisseurs de ces solutions pour en apprendre plus et négocier des ententes de prix pour nos membres », résume le conseiller en richesse humaine, qui rappelle que le projet est en démarrage.
Cette approche permet à l'équipe d'avoir déjà un inventaire de ce qui se fait sur le marché pour pouvoir recommander les bonnes mesures aux PME selon leurs besoins. « Nous allons par la suite observer la progression de l'implantation de cet outil innovant dans l'organisation, pour voir comment son application réelle aide l'entreprise. Nous pourrons aussi valider où ça accroche, où il y a de la résistance, combien de temps ça prend pour l'intégrer, etc. On va rester présent pour étudier le succès de la démarche », partage Wade Gapes.
Expertise du milieu
Le conseiller en richesse humaine rappelle que le secteur touristique vivait des enjeux de recrutement et de rétention de main-d'œuvre bien avant que la pénurie ne touche d'autres domaines. « Nos entreprises ont développé des solutions maison, d'adaptation. Elles les ont mis en place par la force des choses », mentionne M. Gapes.
Les recherches du professeur Meddeb et de son équipe prendront notamment la forme d'entrevues avec les organisations qui ont innové pour analyser l'impact de ces solutions sur leurs performances, ainsi que les difficultés rencontrées. « L'essentiel de ces recherches, c'est de développer un cadre de référence, un modèle de gestion qui pourrait être exportable à d'autres entreprises », indique M. Meddeb.
Le but de ces inventaires est de regrouper l'ensemble de ces solutions potentielles dans un même dossier. À partir de là, il sera possible de les recommander aux organisations touristiques en fonction de différents paramètres tels que leur secteur géographie, leur domaine d'activités spécifique, leur nombre d'employés ou leur type d'entreprise. « Nous essayons d'outiller les gens. Nous sommes des catalyseurs pour asseoir leurs pratiques avec des théories pertinentes », fait valoir le professeur.
Des ateliers
Depuis le lancement du projet le 1er mai, 36 entreprises ont rempli le formulaire d'inscription. Il s'agit d'un succès, selon les responsables, qui visaient une vingtaine d'organisations pour commencer. Le questionnaire complété par ces PME a permis à l'équipe du Grand laboratoire de cibler une douzaine d'enjeux de ressources humaines. « Nous avons sélectionné ceux qui étaient nommés à répétition par plusieurs entreprises », précise Wade Gapes.
Des ateliers kaizen, d'amélioration continue, ont été créés à partir de ces enjeux. Ceux-ci touchent à six grandes thématiques, soit Recrutement et rétention d'employés qualifiés, Comment mieux investir dans les RH et mieux gérer les coûts d'exploitation, Amélioration des conditions de travail des employés touristiques, Adhésion des employés aux objectifs de votre organisation, La communication : améliorer le climat de travail, ainsi que Optimisation des structures de la formation des guides d'aventure et d'écotourisme.
Les participants du GLRH peuvent y prendre part pour apprendre la méthode kaizen et comment l'appliquer, mais également pour travailler sur ces enjeux de façon collective. « On va s'entraîner à identifier les problèmes, à en prioriser un ou deux à résoudre. Dans la deuxième étape, on va analyser le problème et découvrir ses vraies causes. On va s'attarder sur les causes fondamentales. Je parle toujours de la loi de Pareto, c'est-à-dire que 80 % d'un problème est provoqué par 20 % des causes. Quand on trouve ces causes profondes, nous continuons jusqu'à l'élaboration d'une solution », explique Brahim Meddeb.
Les premiers ateliers ont été offerts le 8 octobre et une programmation est prévue pour tout l'automne. Certains sont destinés uniquement aux gestionnaires, d'autres sont réservés aux employés et d'autres encore se font avec des groupes composés d'employés et de gestionnaires.
En évolution
Soulignons que le GLRH est subventionné par le Fonds régions et ruralités du ministère des Affaires municipales et de l'Habitation jusqu'en décembre 2025. Messieurs Gapes et Meddeb ne voient toutefois pas cette date comme une fin du projet. « Ça nous donne une période pour bien établir le GLRH, mais ça devrait continuer de vivre à l'intérieur de Tourisme SLSJ. Est-ce que ça prendra une autre forme, c'est à suivre, mais notre vision va au-delà de 2025 », conclut Wade Gapes.
