SAGUENAY – Un changement de mentalité doit s’opérer chez les employeurs en adoptant des pratiques de gestion innovantes afin de demeurer un milieu de travail attractif pour la nouvelle génération de travailleurs. À cet effet, le Conseil du patronat du Québec (CPQ) s’intéresse à ce sujet dans un contexte de départ massif vers la retraite des baby-boomers d’ici 2030.
« Les organisations n’ont plus le choix de s’adapter. Avec l’arrivée des jeunes sur le marché du travail et les enjeux démographiques. Ce n’est pas pour rien que le sujet qu’on appelle “les employeurs du 21e siècle” nous intéresse au CPQ. Il s’agit de nouveaux modèles que les entreprises doivent importer parce que nous sommes dans une ère d’instantanéité, de numérisation rapide et de changements », explique Manon Pelletier, conseillère – Partenaire Services RH du CPQ, qui accompagne directement des membres dans des dossiers de transformation du mode de gestion.
S’adapter aux millénariaux
De plus en plus d’écritures et d’experts indiquent qu’il est primordial pour les entreprises de troquer le management hiérarchique par une gestion plus souple et ouverte. Une pratique en phase avec les valeurs des millénariaux, génération en train d’intégrer le marché de l’emploi.
« Le mode hiérarchique était bien au siècle dernier et avec les précédentes générations, mais les jeunes ne font plus carrière au sein d’une même organisation toute leur vie comme leurs parents ou grands-parents. De plus, avec l’intégration de l’automatisation et les transformations technologiques, les façons de faire doivent évoluer en conséquence. On a qu’à penser à la gestion par projet, concept relié à l’Harmocratie. C’est une idéologie qui permet aux équipes d’évoluer ensemble et d’attribuer des leaders selon les défis reliés et où les gestionnaires deviennent des coachs au lieu de patrons rigides et autoritaires », soutient celle qui détient le titre de CRHA.
Transformation du rôle patronal
L’objectif de ces nouveaux procédés de gestion d’entreprise et des ressources humaines ne vient pas retirer le droit de gérance de l’employeur, il instaure plutôt une relation plus ouverte où les patrons deviennent des mentors et que le leadership peut être transféré à des membres de l’équipe pour mener à terme les projets.
« Et ce paradigme-là, il faut que l’entreprise l’incarne et l’applique pour vrai et pas seulement l’inscrire dans ses pratiques innovantes sur son site web. C’est ainsi qu’elle perdurera. Et dans le cas d’entreprises familiales, il est primordial que le ou les cédants aient une ouverture et accordent une liberté à la relève d’opérer ces changements-là », affirme Manon Pelletier.
Si les technologies de l’information sont en phase avec ces nouveaux modèles, c’est aussi une question de changements de mentalités. « L’intelligence artificielle, le big data, les données analytiques et l’automatisation ne peuvent être gérées par des pratiques du siècle dernier où tout pouvait être géré de haut en bas et être imposé par le dirigeant. Il faut qu’il y ait une introspection dans les entreprises qui prennent ce tournant. Elles doivent se demander “où je veux m’en aller dans les prochaines années et quels sont mes besoins”. À partir de ce moment, elles pourront déterminer le modèle de gestion le plus adapté. Il y en a plusieurs. Le modèle “’one size fits all” n’existe plus », complète madame Pelletier.
