N.D.L.R. : Le texte qui suit fait partie d’un dossier rédigé dans le cadre du cahier thématique dont le thème est : « La main d'oeuvre, la clé de notre prospérité » publié dans notre édition du mois d'août.
SAGUENAY – Avec la rareté de main-d’œuvre dans différents secteurs, de plus en plus d’entreprises font appel aux travailleurs étrangers pour combler leurs besoins. Pour le Tunisien Mahdi Gueblaoui, intervenant auprès d’entreprises canadiennes dans le processus de recrutement de ces nouveaux travailleurs, il est primordial de mettre l’accent sur l’intégration pour s’assurer de la rétention de ces nouveaux arrivants.
M. Gueblaoui participe à des missions de recrutement pour le Canada depuis 2014, et au Saguenay, depuis 2018 au départ avec Groupe industriel AMI. Quatre travailleurs tunisiens se sont joints à eux l’hiver dernier et huit autres devaient les rejoindre, mais en raison de la COVID-19, il faudra patienter à la fin de l’année ou au début de 2021. Il a aussi participé à l’embauche de huit ouvriers de la Tunisie à la Charpenterie.
« Au départ, avec Martin Lépine de Groupe industriel AMI, on s’est entendu pour développer des outils d’intégration pour assurer la rétention des employés recrutés. Les entreprises fournissent un effort très important quand ils viennent chercher des employés, notamment sur le plan financier. Cet investissement, bien qu’il soit rentabilisé avec la première partie du contrat de l’employé, le sera davantage si on garantit la rétention. Le contrat exige que l’employé reste dans l’entreprise durant trois ans, ou pour la période de l’entente.
« Après quoi, ils ont une certaine indépendance par rapport à leur choix de la région et de l’entreprise. Et le plus dommageable, c’est quand l’employé quitte avant même que la période de contrat soit complétée, et ce, au bout de quelques mois seulement. À ce moment-là, je peux dire que c’est un problème de recrutement ou d’intégration dans l’entreprise », explique l’intervenant.
M. Gueblaoui souligne que la Tunisie a de très bons éléments à recruter, mais pour garantir la performance et la motivation, l’entreprise doit faire un effort quant à l’intégration de ces employés-là. « Pour garantir que ces gens restent dans la région, ils doivent se sentir en quelque sorte chez soi. Ils vont faire beaucoup de sacrifices, certains vont demeurer presqu’une année sans rapprochement familial, surtout les ouvriers qualifiés. Pendant cette période, il faut trouver les bons outils pour les garder. Une personne épanouie dans la société est plus heureuse. Par contre, quand elle est bousculée par des stéréotypes, du racisme ou quoique ce soit d’autre, elle risque de quitter quand elle retrouvera l’indépendance nécessaire. »
Pas la seule responsabilité de l’employeur
Présent lors d’un dîner-causerie à Saguenay l’hiver dernier, le Tunisien soutient qu’il en ressort que la réussite de cette intégration n’est pas liée exclusivement à l’employeur. Réussir l’intégration, ça devient le travail de la société, de la municipalité, de tous les intervenants de la région. Un processus en huit étapes a été développé pour assurer une bonne intégration.
1) Le bon choix du partenaire de recrutement dans le pays à partir duquel on recrute les travailleurs ;
2) La bonne définition des profils de recrutement ;
3) La phase de sélection;
4) Les démarches administratives des entreprises ;
5) La préparation de l’accueil ;
6) L’accueil ;
7) L’insertion professionnelle et sociale ;
8) L’évaluation et le développement de l’expérience du nouvel arrivant.
« Je ne dis pas qu’en respectant toutes ces procédures, tous les employés vont rester. Mais ce qui est sûr, c’est qu’on va développer davantage la rétention et réduire considérablement le taux de départs qui est très élevé dans la région. Il y a de nouveaux arrivants qui ne restent même pas un mois et qui vont s’arranger d’une manière ou d’une autre pour trouver un autre emploi ailleurs. Ce n’est quand même pas la majorité. De là l’importance de choisir le bon profil », ajoute l’intervenant.
Le candidat doit savoir où il s’en va
Trouver un employé pour une grande ville comme Montréal ou pour une région plus petite comme Saguenay, ce n’est pas pareil, toujours selon M. Gueblaoui. Pour lui, il est important que le candidat sache où il s’en va et de poser les bonnes questions lors des entretiens d’embauche. « Une fois rendu dans leur nouveau milieu de vie, le travailleur doit avoir une vie sociale, bien s’intégrer et l’employeur a son rôle à jouer. Parmi les causes de départs, selon moi, on n’arrive pas à présenter convenablement toute la beauté de la région et de ce qu’on peut y faire. Le Saguenay-Lac-Saint-Jean doit développer davantage sa promotion par rapport aux nouveaux arrivants. Ce n’est pas simplement une destination pour aller travailler, mais pour y vivre avec épanouissement », explique celui qui est consultant manager dans la vie de tous les jours.
