N.D.L.R. Le texte qui suit fait partie d’un dossier rédigé dans le cadre du cahier thématique dont le thème est : « La main-d’œuvre, une ressource inestimable » publié dans notre édition du mois d’août.

SAGUENAY – Il existe des solutions pour contrer la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Flexibilité, expérience employé, développement des compétences, requalification et recours à de nouveaux bassins de recrutement devront notamment faire partie des priorités des entreprises.

« Le mot d’ordre est à la flexibilité. Pour attirer les gens, on doit concilier les attentes des individus et de l’organisation. […] Les organisations qui ont toujours pensé de cette façon sont mieux positionnées que celles qui s’y intéressent à cause de la pénurie. Elles ont déjà un style de gestion, une culture d’entreprise qui mobilisent les employés », affirme d’entrée de jeu Richard Blain, CRHA, maître d’enseignement en gestion des ressources humaines à HEC Montréal.

Selon lui, il faut non seulement se pencher sur l’aménagement des horaires, mais aussi s’assurer d’offrir plus de latitude aux travailleurs dans la réalisation de leurs tâches. « Les jeunes générations veulent être impliquées dans les réflexions et les décisions. […] L’employeur doit utiliser les compétences des gens. S’ils ont le sentiment de participer aux décisions et que leur travail fait du sens, ça va faire en sorte que les employés auront envie de rester », explique-t-il.

Expérience employé

Alors qu’on parlait énormément de l’expérience client il y a quelques années, les entreprises doivent désormais porter une attention particulière à celle de leurs employés. Celle-ci commence dès qu’un candidat transmet son curriculum vitae à une organisation et se termine lorsqu’il la quitte. « Il faut s’intéresser aux raisons qui poussent les gens à démissionner ou à rester. C’est un bon indicateur des manières d’améliorer la rétention du personnel. »

La procédure de sélection devrait aussi être réévaluée afin d’être plus rapide et d’éviter de perdre des talents au profit d’autres entreprises plus véloces. « Ça prend un processus court, pour être en mesure de faire une offre attrayante à ces gens sans escamoter la démarche. Si nous avons un bon candidat devant nous, il faut agir vite », estime le maître d’enseignement. Bien planifier les départs et le roulement du personnel est également essentiel.

Développer les compétences

Richard Blain assure que le développement des compétences est une autre excellente avenue pour la rétention du personnel. « Souvent, les travailleurs partent parce qu’ils ont l’impression de plafonner et d’avoir fait le tour du jardin. Lorsqu’on améliore leur savoir-faire et qu’on leur donne de nouveaux défis, c’est motivant. »

Il lance même l’idée que les entreprises puissent créer leurs propres programmes en ce sens. Ayant lui-même lancé des centres de formation au sein d’organisations pour lesquelles il a travaillé dans sa carrière, M. Blain croit que ces programmes constituent d’importants outils. « Il n’y a toutefois pas besoin d’un centre de formation sophistiqué, qui n’est pas à la portée de toutes les PME. On peut explorer toute la notion de parrainage, du transfert de connaissances des salariés expérimentés ou des retraités vers les novices. Ça allège la tâche de ces individus, ça les valorise. Parfois, ça va les amener à travailler plus longtemps », précise-t-il.

La requalification est également une solution intéressante. En effet, avec la transformation du marché du travail et le virage numérique, certaines fonctions sont vouées à disparaître. « Souvent, on a d’autres besoins ailleurs. On peut alors prendre ces gens dont le poste sera aboli et les former afin qu’ils soient en mesure d’obtenir les compétences requises pour répondre aux exigences futures. »

Ce processus se fait à l’interne et demande, évidemment, beaucoup de temps. « Il faut le prévoir. Mais souvent, les employés seront très fidèles après ça. Ça a une grande valeur », souligne Richard Blain.

Travailleurs « différents »

Une option à ne pas négliger pour contrer la pénurie de main-d’œuvre est l’embauche de travailleurs dans des bassins non traditionnels. On peut penser, par exemple, aux personnes de plus de 50 ans, issues de la diversité ou vivant avec des limitations. « Les employeurs doivent s’ouvrir aux expériences plus différentes. Il y a beaucoup de travailleurs qui peuvent être aptes à réaliser les tâches liées à un poste. Il faut élargir les bassins de recrutement. »

Des gestionnaires pourraient aussi évaluer la possibilité d’embaucher des individus qui ne posséderaient pas toutes les compétences requises, puis de leur offrir les cours et la formation exigés. « Cela permet à la personne de travailler tout en s’éduquant, sous la supervision d’employés compétents », indique M. Blain.

Attention toutefois à ne pas engager n’importe qui sous prétexte qu’il est faisable de le former. « Si l’on embauche une personne qui n’a pas les connaissances et qui ne partage pas les valeurs de l’entreprise, ça va créer des problèmes qui pourraient pousser d’autres ressources à quitter. Il faut partir des valeurs organisationnelles pour unir les employés. Il importe de mettre les bonnes personnes aux bons endroits et de les développer », rappelle Richard Blain.